recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção: confira o passo a passo de como fazer e os erros mais comuns

Ter uma equipe de alta performance começa com um processo de recrutamento e seleção (R&S) preciso e direcionado. Apesar de parecer uma prática simples e fácil de ser aplicada, em muitos casos, torna-se um gargalo. O motivo? Para alcançar o equilíbrio, é preciso avaliar diferentes variáveis — e isso nem sempre é fácil.

Com o tempo, a contratação malfeita resulta em alta rotatividade, queda de produtividade e problemas na motivação e no engajamento. Em alguns casos, ocorrem conflitos interpessoais, que dificultam ainda mais o alcance de bons resultados.

Por outro lado, quando o recrutamento e a seleção seguem as boas práticas e contam com o auxílio de ferramentas adequadas, os candidatos têm fit para a vaga, ou seja, suas expectativas estão alinhadas aos do negócio. Com isso, fica mais fácil alcançar os objetivos estratégicos.

Para entender melhor essa relação e saber como implementar um processo de R&S adequado ao cenário da sua empresa, neste post, vamos apresentar sua importância, seu impacto no futuro organizacional, os erros a serem evitados e as principais tendências do setor.

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Qual a importância de realizar um bom processo de seleção e recrutamento?

As atividades de recrutamento e seleção integram uma disciplina dentro da área de Recursos Humanos que busca encontrar os candidatos mais adequados às vagas disponíveis na empresa. Para alcançar esse propósito, são utilizadas diferentes dinâmicas, como testes e entrevistas, sempre com o objetivo de analisar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos.

Ainda que seja aplicado em todas as empresas, o processo seletivo preciso nem sempre é implementado da maneira adequada. Essa afirmação pode ser confirmada por meio do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).

Segundo a pesquisa “Movimentação no Mercado de Trabalho: rotatividade, intermediação e proteção ao emprego”, as taxas de turnover em 2015 para os empregos regidos pela CLT eram de 54,8%, com um nível descontado — ou seja, que desconsidera os desligamentos solicitados pelo trabalhador, além de falecimentos, mortes e transferências — de 41%.

Em 2016, o índice caiu para 48,2% e 37,8%, respectivamente. Apesar do aparente bom resultado, o levantamento destaca que “a análise das taxas de rotatividade reforça as observações acerca da baixa duração dos vínculos de emprego como uma característica do setor de intermediação privada”.

A pergunta-chave nesse contexto é: por que esse cenário acontece no Brasil? A resposta está no recrutamento e na seleção. Afinal, escolher a pessoa certa para o cargo implica definir o candidato que fará mais diferença para a organização. Daí vem a importância de investir nesse processo.

Diferenças entre recrutamento e seleção

O recrutamento é a atividade que consiste em encontrar os candidatos mais qualificados ou com mais potencial para ocupar a vaga disponível. Por sua vez, a seleção implica a análise dos potenciais contratados e definição daqueles com melhores condições, ou seja, que estejam dentro do perfil e das competências definidas para o cargo.

Quando esses critérios são observados, a empresa consegue formar uma equipe de alta performance e conquista um diferencial competitivo. Também é por meio das práticas de R&S que é garantido o alinhamento dos colaboradores à cultura organizacional.

Em outras palavras, é uma forma de agregar valor ao negócio com a escolha de perfis que se encaixam naquilo que a empresa espera. Ao mesmo tempo, são identificadas as expectativas dos candidatos para saber se eles têm a ideia de um futuro de carreira próximo daquilo que a organização pode oferecer.

Tudo isso se reflete na otimização das funções e dos cargos, com aumento do potencial de lucro e eficiência do negócio. A empresa ainda alcança outros benefícios, como:

  • redução de custos, já que o turnover diminui e há menos gastos com processos seletivos, desligamentos, contratações e treinamentos;
  • aumento da produtividade, porque todos sabem o que devem fazer e estão motivados e engajados para alcançar os objetivos delineados;
  • melhoria na sucessão de liderança, pois existirão pessoas capacitadas, qualificadas e com bom conhecimento da cultura organizacional. Portanto, estão aptas a assumir esse papel;
  • diminuição do absenteísmo e do presenteísmo. O primeiro acontece quando os colaboradores faltam ao trabalho. O segundo, quando eles estão na empresa, mas não se concentram em suas atividades. Com um bom recrutamento e seleção, esses fatores deixam de existir, porque todos os profissionais sabem de sua importância para o negócio;
  • alinhamento entre os planos de carreira individuais aos que a empresa pode oferecer.

Em outras palavras, um processo de R&S mal-executado resultará em prejuízos à companhia.

Como recrutamento e seleção impactam o futuro da empresa?

Uma organização precisa sempre pensar no longo prazo. Sem ter essa visão estratégica, seu futuro e crescimento sustentável estarão comprometidos. Nesse cenário, o RH tem papel fundamental, justamente por ser responsável pela contratação dos talentos.

Mais que uma área burocrática e com responsabilidades sobre controle de ponto, entrega de holerites e organização da documentação dos colaboradores, o RH tem a função de gestão de pessoas — e a automação garante que esse viés será o foco a partir de agora.

A explicação é bastante simples: com sistemas capazes de calcular e executar de maneira automática os processos administrativos, cabe aos profissionais da área voltarem sua atenção para as pessoas, a fim de descobrir seus talentos e competências.

Aos gestores de RH, também é necessário efetivar uma cultura de colaboração e um ambiente propício para o bom desenvolvimento das atividades. Aos poucos, esse trabalho garante a internalização da cultura organizacional, com o foco na boa performance e na redução dos conflitos existentes.

Aqui, fica a dúvida: qual é o futuro do recrutamento e da seleção? Como o RH deve se portar para se preparar para esse novo contexto? Seguem algumas dicas abaixo.

Suporte da transformação digital

O RH é apenas uma das áreas impactadas pelas novas tecnologias. Apesar disso, é uma das principais — e uma pesquisa da KPMG para o futuro do setor demonstra bem essa afirmação.

De acordo com o levantamento The Future of HR 2019: in the know or in the no, 67% dos entrevistados que acreditam no papel estratégico dos Recursos Humanos estão dispostos a investir em transformação digital. O motivo é a compreensão de que a simples aplicação de ferramentas tecnológicas é insuficiente.

O foco para os próximos anos é garantir uma mudança de mentalidade organizacional, que foque a experiência dos clientes interno e externo. Aqui, é trabalhado o employer branding, ou seja, a marca empregadora.

Nesse caso, o objetivo é mostrar que a empresa é um bom lugar para trabalhar. Assim, são atraídos os melhores talentos e a rotatividade de colaboradores é reduzida. Perceba que o propósito é mostrar a autenticidade da companhia, a fim de conquistar o interesse dos melhores candidatos do mercado.

Flexibilidade de trabalho

A remuneração e os benefícios já deixaram de ser os principais atrativos para um colaborador. Apesar de ainda serem importantes, a flexibilidade no ambiente de trabalho é um dos fatores principais para as novas gerações.

Tanto é que um levantamento da Randstand mostrou que 7 a cada 10 brasileiros optam por trabalhar em casa ou em um local diferente do escritório. Por esse motivo, as companhias vêm se adequando e o home office bateu recordes em 2018, com 3,8 milhões de pessoas.

Para as empresas, essa realidade ainda pode ser desafiadora. A boa notícia é que essa modalidade de trabalho a distância não reduz a produtividade. É o que indica a pesquisa feita entre a Ahgora e a Convenia.

Conforme o levantamento, apenas 3,5% dos participantes do estudo indicaram a percepção de rendimento abaixo da média. Para 52,1%, o home office é sinônimo de alta produtividade. Os entrevistados ainda apontaram que consideram (33,1%) ou querem (58,8%) trabalhar nessa modalidade, mas 63,6% das empresas ainda não implementou essa política.

O principal fator limitador é a cultura organizacional (53,2%). Por sua vez, a maior dificuldade é o controle das horas trabalhadas (44,8%). Na contramão dessa realidade estão empresas de tecnologia e marketing. Um exemplo é a Dell, que planeja a operação de 50% da força de trabalho em home office ainda em 2020.

Fica claro, portanto, que o home office é uma estratégia para motivar e engajar pessoas. O RH precisará rever sua posição e encontrar pessoas alinhadas à cultura empresarial. No entanto, se ignorar a necessidade de flexibilizar as estratégias, poderá ter problemas com R&S.

Contratação orientada a dados

A gestão de empresas e de pessoas precisa ser data driven. A mensuração de resultados é a melhor forma de saber o que é preciso melhorar. Afinal, se você desconhece o caminho que deseja percorrer, qualquer um serve.

Fazendo uma analogia, é como se os gestores estivessem cegos sem o apoio dos dados. Eles tomam decisões com base em “achismos”, e não em constatações. Para o negócio, essa situação pode representar até a falência da operação, porque é inviável cometer erros frequentes em um mercado tão competitivo.

Muitos gestores já têm essa percepção, como mostra um estudo da consultoria PWC. A análise sinalizou que 39% dos executivos tomam suas decisões altamente baseadas em dados. Outros 53% os adotam parcialmente e ainda há 8% que raramente usam as informações.

Por isso, o People Analytics é uma tendência a considerar. Esse processo abrange coleta, organização e análise de dados, com o objetivo de compreender as expectativas e o comportamento dos colaboradores. Assim, é possível descobrir vários dados relevantes, como:

  • níveis de absenteísmo e rotatividade;
  • pesquisas de clima organizacional;
  • fatores de desligamento, obtidos em entrevistas.

Ao entender os motivos que levam às demissões, o processo de recrutamento e seleção se torna mais estratégico. É possível trabalhar o que motiva as equipes, usar os dados para tomar decisões relevantes e criar uma cultura organizacional adaptada à necessidade da empresa.

Além do People Analytics, é possível usar o Big Data. Com as informações coletadas e trabalhadas por essa tecnologia, o processo de R&S se torna mais preciso. Por exemplo, ao ter uma vaga aberta, você tem a chance de usar a solução para procurar um candidato com o perfil esperado.

Assim, várias informações do banco de currículos são comparadas e cruzadas para encontrar os candidatos com os perfis mais adequados e que atendem às exigências de competências esperadas.

Quais erros devem ser evitados na estruturação de recrutamento e seleção?

A busca por candidatos precisa ser direcionada para atingir os perfis esperados e ter mais chance de encontrar o candidato com o melhor fit. Para isso, é preciso de mais que uma pesquisa salarial, a fim de saber a média de remuneração esperada pelos profissionais de determinada área.

Na verdade, é necessário executar um processo bem estruturado, que considere critérios técnicos e até comportamentais. Desse modo, a chance de encontrar um talento realmente adequado ao cargo é maior.

Ao fazer esse trabalho, muitos erros podem ser cometidos. Para ajudar no seu trabalho, a seguir, listamos as principais falhas cometidas em recrutamento e seleção. Confira!

Esquecer de mapear o perfil comportamental

O diagnóstico de perfil aponta os critérios positivos e negativos dos candidatos. Descubra o que os motiva, quais são suas limitações, o estilo de relação interpessoal preferida e os pontos fortes.

Ao verificar todos esses quesitos, a chance de acertar na escolha do candidato é maior. Você ainda tem uma ideia mais clara de como ele agiria perante a execução do seu trabalho.

Deixar de dar feedback aos candidatos

O retorno é imprescindível para a melhoria das pessoas e é uma forma de fazer o candidato se preparar melhor para uma próxima oportunidade. Por isso, sempre sinalize se ele passou ou não para a próxima etapa e por que falhou. Isso pode ser feito por e-mail, SMS ou ligação telefônica.

Perceba que, mais que uma atitude positiva para o candidato, o feedback também contribui para o employer branding. Você mostra que a empresa está preocupada com sua imagem e que, no futuro, o candidato pode ter o perfil esperado.

Ter um banco de talentos com pouca qualificação

O banco de currículos precisa trazer informações relevantes. Ter apenas informações pessoais, experiência e formação dos candidatos é, muitas vezes, insuficiente para fazer a escolha. Por isso, é importante contar com um processo estruturado, capaz de mapear perfis e fazer o cruzamento das informações.

É importante usar um banco de talentos eficiente e outros canais, como a possibilidade de utilizar filtros para definir as características esperadas dos candidatos. Atente ainda à descrição da vaga. É importante ter sinceridade e colocar todas as características exigidas. Além disso, é necessário:

  • apresentar clareza nas informações;
  • ter um título atrativo;
  • descrever as principais atividades;
  • definir as atribuições e as responsabilidades.

Divulgar as vagas de forma inadequada

Uma vaga pode ser excelente e ter um bom salário, assim como a empresa ser um ótimo lugar para trabalhar. Se você fizer a divulgação de forma incorreta, terá problemas em atrair os talentos certos. Em outras palavras, seu processo de recrutamento e seleção vai por água abaixo.

Ignorar os testes de triagem

Os candidatos devem passar por uma triagem eficiente e inteligente para descobrir aqueles que são os mais adequados. É possível aplicar vários testes para fazer esse processo, mas os principais são o técnico, o comportamental e o de fit cultural.

Aqui, você pode definir as características esperadas para ter acesso aos candidatos mais adequados, segundo as delimitações. Para complementar, usar um serviço que aplique testes de triagem — como de Excel e inglês — é uma boa forma de evitar a perda de tempo.

Ter uma cultura organizacional indefinida

A falta de clareza da empresa sobre os aspectos que compõem sua cultura impacta o modo como outras pessoas veem o negócio. Portanto, afeta o interesse de potenciais colaboradores. Ter clareza de qual é a cultura organizacional ajuda a alinhar as expectativas dos potenciais candidatos com o perfil da empresa, apoiando a seleção daqueles com maior fit. Isso certamente levará ao aumento do engajamento dos profissionais e redução do turnover.

Obter relatórios de forma manual

A tecnologia precisa gerar informações automatizadas, que contribuam com a precisão na escolha dos candidatos. Uma dessas atividades é a geração de relatórios, que devem fornecer as informações necessárias e apontar os pontos fortes e fracos do processo de recrutamento e seleção. Dessa maneira, é possível melhorar ainda mais e se atentar aos erros, para que sejam corrigidos.

Ao mesmo tempo, os relatórios servem para tornar o RH mais estratégico. Ao visualizar os números, analise-os para tomar decisões acertadas e baseadas na cultura data driven. Essa é uma forma de eliminar riscos e erros na atração de talentos.

Quais são as principais tendências e ferramentas para o setor de recrutamento e seleção?

A área de RH tem várias novidades e tendências a serem aplicadas nos próximos anos. Especificamente no R&S, a ideia é contratar profissionais capacitados, a fim de aumentar a retenção de talentos e garantir o cumprimento da legislação, a exemplo das Lei de Cotas e do Estágio, e das diretrizes da CLT.

Várias tendências e ferramentas ajudam a conquistar esse objetivo. Entre as principais estão as que listamos a seguir. Veja!

Criação de network

As redes de contato são importantes para atraírem profissionais especializados e com o fit adequado. Por isso, é necessário usar um serviço de recrutamento e seleção que permita criar um network. Assim, o relacionamento de longo prazo é estabelecido e você consegue fazer a triagem de currículo de maneira mais eficiente.

Uso de ferramentas de monitoramento online

Essas soluções ajudam a descobrir o perfil dos consumidores e dos profissionais que estão no mercado. A ideia é aliar essas duas variáveis e identificar o que cada talento busca e valoriza nas suas relações de trabalho. Essa é uma forma de alinhar as expectativas pessoais às organizacionais e definir quais candidatos têm o perfil mais apropriado.

Participação em redes sociais

As redes sociais ajudam a entender o perfil dos candidatos, quais são seus valores e o que prezam nas suas vidas pessoais. Por isso, vale a pena criar perfis nesses canais para atrair profissionais qualificados.

Recrutamento e seleção a distância e por aplicativos

A busca pelos candidatos certos já pode ser realizada de forma online. Com a ajuda das ferramentas certas, você otimiza tempo e recursos, porque já descobre quais talentos serão entrevistados e reduz o tempo de realização de todo o processo seletivo.

Por sua vez, os aplicativos trazem mais eficácia e eficiência estratégicas. Com isso, fica mais fácil encontrar o perfil profissional certo e ter insights importantes para fazer uma seleção mais direcionada e especializada.

De que maneira uma empresa de tecnologia em recrutamento pode tornar os processos ainda mais eficientes?

Até aqui, falamos várias vezes de como a tecnologia é importante para o recrutamento e a seleção de pessoas. Colocar essa prerrogativa em prática, porém, pode ser bastante difícil. Por exemplo: você sabe como encontrar profissionais por região? Ou como fazer uma triagem de currículos eficiente?

É aqui que entram as empresas especializadas. Com ferramentas que trazem agilidade e precisão no processo de contratação, sua companhia encontra os profissionais mais indicados para a vaga. Dentro desse contexto, é importante contar com as seguintes soluções:

  • recrutamento de profissionais por região, com filtros avançados que permitem identificar os currículos mais compatíveis com as vagas;
  • identificação de pessoas com deficiência, a partir de laudos médicos validados e certificados de reabilitação do INSS. Assim, todos os documentos são conferidos antes do candidato ser chamado para entrevista, o que reduz o tempo e os custos de contratação, assim como ajuda a cumprir a Lei de Cotas;
  • acesso a candidatos já avaliados e testados em Excel, lógica, inglês e interpretação de texto, para garantir que o candidato tenha os critérios necessários para a vaga;
  • pesquisa salarial, com identificação da média por cidade, estado e região, e comparação com empresas concorrentes.

Desse modo, você conta com um processo estruturado e baseado em tecnologia. Esse banco facilita o acesso aos currículos e o cruzamento de informações, a fim de encontrar o candidato com o perfil certo.

Ao seguir todas essas dicas, o processo de recrutamento e seleção é mais preciso e inteligente. Como resultado, sua empresa reduz a rotatividade, aumenta a produtividade e alcança melhores resultados.

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